שיתוף

בימים אלה, כשכל הקלפים נטרפים ומצבו של שוק העבודה אינו דומה לשום סיטואציה שהוא היה בה בעבר, מתקיים חוסר איזון שמביא לכך שמצד אחד יש מעסיקים שמעוניינים לגייס עובדים אך אינם מצליחים למצוא מועמדים;

ומצד שני, יש מועמדים שמחפשים עבודה ומוכנים לעבוד גם בתפקידים שדורשים הרבה פחות כישורים וסט מיומנויות מאלה שיש להם להציע, ובשכר נמוך בהרבה מזה שהורגלו אליו.

מה גורם אם כך, לכשל השוק הזה שבמסגרתו ניתן לשמוע טענות חוזרות ונשנות של מעסיקים על כך שהם לא מצליחים לגייס עובדים, לרבות מעסיקים שמציעים שכר שהינו גבוה מדמי האבטלה, בצד מצב שבו עובדים מסכימים לעבוד בשכר מינימום ובתנאים גרועים שאף מעסיק לא היה מעז להציע להם טרם המשבר.

המצב הופך תמוה עוד יותר לאור העובדה שבחלק מהמקרים, מעסיקים מחפשים מועמדים בעלי כישורים, מיומנויות וידע שהם הרבה מעל לממוצע, בעוד עובדים בעלי מיומנויות וכישורים גבוהים טוענים כי אינם מצליחים למצוא עבודה התואמת את כישוריהם (או מקום עבודה באופן כללי).  

אחרי הכול, כאשר אחוזי האבטלה גואים, ניתן היה לצפות שהאתגר לגייס עובדים, ולהפגיש את המועמדים שמאוד רוצים לעבוד, עם המעסיקים שמאוד רוצים לגייס, לקל ופשוט לביצוע.

ברקע ניתן לשמוע פרשנויות על כך שיש עובדים שמעדיפים להמשיך לקבל דמי אבטלה במקום לעבוד.

יתכן שיש עובדים שמעדיפים להשאר בבית עם ילדיהם עד לאחר תום חגי תשרי, אבל במצב הקיים, סביר להניח שרובם הגדול של העובדים היו מעדיפים מקום עבודה בטוח, בפרט בימים אלה, שיספק להם רשת בטחון כלכלית.

כשל השוק הזה הוא לא חסר פתרון. אחת הדרכים לפתור אותו הוא היכולת של מעסיקים לחשוב מחוץ לקופסה.

ובמקום לפטר או להוציא לחופשות ללא תשלום (חל"ת) את העובדים שהם אינם יכולים להרשות לעצמם להמשיך להעסיק בעקבות המצב הכלכלי הקיים, היו "משכירים" את שירותיהם של העובדים שלהם לחברות שכן מחפשות עובדים.

כבר לפני כשנתיים החלו להראות בשוק העבודה בארה"ב ניצנים ראשונים של מגמת שיתוף עובדים.

לצורך כך החלו להבנות פלטפורמות טכנולוגיות ה"משדכות" בין מעסיקים שמעוניינים להשכיר את שירותי העובדים שלהם, לבין מעסיקים שמחפשים מועמדים בעלי מיומנויות ספציפיות ואינם מצליחים למצוא אותם.

הרעיון בבסיס הפלטפורמה הזאת הוא, שכאשר מעסיק ספציפי אינו יכול לספק עבודה לעובדים מסויימים בתקופות מסויימות, אבל הוא לא רוצה לפטר אותם, הוא חותם על עסקה עם מעסיק שזקוק להם, במסגרתה, העובדים של המעסיק הראשון עובדים עבור המעסיק השני.

השיטה הזאת דורשת את הסכמת כל הצדדים, לרבות הסכמתו של העובד עצמו שאמור להסכים לעסקה זו.

הצדדים צריכים להגיע להבנות בנושא השכר שיקבל העובד בעת שהוא עובד עבור המעסיק השני.

כמו כן, יש להתייעץ עם עורך דין לדיני עבודה לגבי מעמדו של העובד בתקופת עבודתו עבור המעסיק השני.

כלומר, יש להתייעץ עם עורך דין לדיני עבודה בנוגע לפתרון הסוגיות הבאות (הנובעות זו מזו):

1 סוגייה ראשונה: האם העובד ממשיך לצבור ותק אצל המעסיק המקורי.

2 סוגייה שנייה: עם איזה מעסיק מוגדרים יחסי העובד מעסיק במהלך התקופה של עבודתו של העובד אצל המעסיק השני ששוכר את שירותיו.

3 הסוגייה השלישית נובעת מהשנייה: מי משלם לעובד את זכויותיו הסוציאליות במהלך עבודתו עבור המעסיק ששכר את שירותיו.

סוגיות אלה אינן בלתי פתירות שכן שיטת שיתוף העובדים דומה מעט לשיטת העסקה על ידי קבלן בהבדל אחד מהותי וחשוב: המעסיק המקורי לא עוסק בהשמת עובדים והצבתם לעבודה במקומות אחרים, אלא רק 'משאיל' את העובד (או העובדים) שלו לחברות אחרות לתקופות העסקה קצובות שאחריהן העובד (או העובדים) חוזר לחברה המקורית, כלומר למעסיק הראשון.

בשורה התחתונה: בשיטה זו המעסיק המקורי אינו מאבד עובדים טובים שהוא השקיע רבות בגיוסם ופיתוחם, המעסיק השני יכול למצוא עובדים טובים בקלות ובמהירות, והעובד ממשיך לקבל משכורת וזכויות סוציאליות (לרבות הפרשות לביטוח פנסיוני וקרות השתלמות) ואינו נזקק לדמי אבטלה שברובם המכריע של המקרים הינם נמוכים יותר מהשכר שהוא יכול לקבל עבור עבודה.

סדנת פרזנטציה אפקטיבית והעברת מסרים מרחוק

אין תגובות

השאר תגובה