שיתוף

במהלך השנה, ובעיקר בתקופת החורף, עובדים רבים לוקחים ימי מחלה. אלא שבלא מעט מקרים קיים אי אמון בין העובד והמעסיק בנוגע לאמיתותה של המחלה.

בארגונים שמידת המחוברות של העובדים נמוכה יחסית, או שהיא אינה גבוהה דיה, יש מקרים רבים של עובדים שמודיעים על יום מחלה, כאשר בפועל הם מנצלים יום זה לסידורים או למנוחה.

על פי הזכויות הקוגנטיות הקבועות בחוק דמי המחלה, מעסיק אינו יכול לאלץ עובד להגיע למשרד או אף לעבוד מהבית, בעת שהוא חולה.

העובד מצידו, נדרש להציג בפני המעסיק אישור מחלה, שלושה ימים לאחר יום ההיעדרות הראשון. אלא שדרישה זו חלה על העובד רק אם המעסיק יידע אותו על החובה להציג אישור מחלה, עד שלושה ימים לאחר יום ההיעדרות הראשון.

אם העובד נעדר מהעבודה יום או יומיים, יתכן שמסיק גדול יכול לספוג את ההיעדרות הזאת למרות הנזק שהיא גורמת. אבל מה קורה כאשר עובד לוקח ימי מחלה שנמשכים על פני כמה חודשים והחברה אינה מאמינה לו שהוא אכן חולה.

במקרה מסויים, קיבל בית הדין לעבודה את תביעתו של עובד לקבל שכר עבור ארבעה חודשים בהם נעדר מהעבודה בגלל כאבים ברגל.

חוק דמי מחלה קובע, שעובד שנעדר מעבודתו בעקבות מחלה, יהיה זכאי לקבל מהמעסיק במשך תקופת הזכאות תשלום עבור תקופת מחלתו.

כאמור, תשלום דמי המחלה מותנה בהצגת אישור רפואי על המחלה בתוך שלושה ימים מיום ההיעדרות הראשון.

אבל התנאי הוא שבתלוש השכר יהיה מצויין מספר ימי המחלה המגיעים לעובד, ומספר זה יעודכן באופן שוטף. תנאי נוסף הוא שהמעסיק הביא את החובה האמורה לידיעת העובד,

באותו מקרה מסויים, המעסיק לא טען (וגם לא הוכיח) שההוראה – שעל העובד להציג אישור מחלה עד שלושה ימים מיום ההיעדרות הראשון – הובאה לידיעת העובד.

לכן, המעסיק אינו יכול לטעון שהעובד לא הציג אישורי מחלה כדין, כדי לשלול ממנו את הזכאות לקבלת שכר עבור תקופת היעדרותו.

במקרה ספציפי זה, היה מדובר בעובד שלאחר כחמש שנות העסקה כמוכר בחנות, החל לסבול לטענתו מכאבים קשים ברגלו. הוא יצא לחופשת מחלה למשך כארבעה חודשים, תוך ניצול מלוא ימי המחלה שעמדו לרשותו.

לאחר תום ימי המחלה, מאחר שלא יכול היה להמשיך לטענתו לעבוד בשל מצבו הבריאותי, הודיע על התפטרותו תוך מתן הודעה מוקדמת בת חודש, במהלכה שהה בחופשת מחלה חודש נוסף.

לטענת העובד, החברה החלה לבצע רישום של ימי המחלה בתלושי השכר רק כארבע שנים לאחר תחילת העסקתו, וקבעה באופן שרירותי שעומדים לזכותו רק 19 ימי מחלה, בעוד שבפועל היו אמורים לעמוד לזכותו 90 ימי מחלה.

לטענת החברה, באחד הימים, מאוחר בלילה שלח העובד הודעה לקונית למעסיק ובה נכתב כי הוא לא יוכל להתייצב לעבודה למחרת היום, משום שנפצע ברגלו. מאותו יום, טענה החברה, הקשר איתו נותק והוא לא ענה לטלפונים במשך כשבועיים.

מכיוון שכך, טענה החברה, יש לראות בו כמי שנטש את מקום העבודה, שכן במשך שבועיים הוא לא התייצב לעבודתו ולא דיווח על מצבו הרפואי.

עוד טענה החברה, כי העובד לא הסתדר עם המנהל החדש, וניצל את מחלתו כדי להתפטר ולזכות בפיצויי פיטורים. החברה לא טענה כי העובד לא סבל מכאבים ברגלו, אלא טענה כי לכאבים הללו אין כל קשר להתפטרותו.

החברה הסבירה בבית הדין, כי הסיבה היחידה שבגללה קיבל העובד שכר חלקי עבור התקופה בה הוא נעדר, היא הקרבה המשפחתית בינו לבין בעלי החברה, שנתנו אמון בהודעתו הראשונית לפיה הוא חולה ושילמו לו שכר למרות שהוא לא הציג אישורי מחלה בזמן אמת.

פסק הדין:

בית הדין קיבל את טענת העובד לפיה הוא צבר 90 ימי מחלה במהלך תקופת העסקתו, ודחה את טענת החברה לפיה ניצל את חלקם.

לדברי בית הדין, דחיית טענת החברה לגבי ניצול ימי המחלה נעשתה משום שהחברה לא ערכה צבירה מסודרת של ימי המחלה בתלוש השכר, במשך רוב תקופת ההעסקה.

לאור זאת חייב בין הדין את החברה להשלים את שכרו של העובד עבור 65 ימי היעדרות נוספים.

 

כנס משאבי אנוש בנושא העצמת ההון האנושי

אין תגובות

השאר תגובה