שיתוף

חוזה העסקה הוא הסכם שנחתם בין המעסיק לבין העובד, והוא חוזה לכל דבר ועניין. העובדה שמאזן הכוחות אינו שווה משני צידי המשוואה, כלומר העובדה שלמעסיק יש יותר כוח (ברוב המקרים) אין משמעה שהמעסיק יכול לשנות את תנאי ההעסקה שנחתמו במסגרת החוזה.

על פי דיני העבודה, תנאי מוסכם שנכתב בחוזה ניתן לשינוי רק בהסכמה של העובד ושל המעסיק גם יחד.

זה נכון גם במקרים בהם התנאים מסוכמים במסגרת ניסוח החוזה (בעת גיוס המועמד והפיכתו לעובד מהמניין), וגם במקרים בהם שינוי התנאי נובע מהסכמה בין הצדדים שהתקבלה במהלך עבודתו של העובד בחברה.

וזה נכון גם במקרים בהם החוזה נחתם כחוזה כתוב, או שהוא סוכם בעל פה או שנוצר במהלך ההתנהלות בפועל.

בעבר קבע בג"צ כי יש להבחין בין מצב שבו המעסיק רוצה לסיים את החוזה כולו (כלומר לפטר את העובד) לבין מצב שהוא רוצה לשנות תנאי העסקה מסויים בחוזה.

במקרה השני הוא צריך לקבל את הסכמת העובד. במקרה הראשון (של פיטורים) המעסיק יכול לסיים את החוזה באופן חד צדדי כל עוד נתן לעובד הודעה מוקדמת (לכל הפחות בתוך פרק הזמן הקבוע בחוק), ביצע שימוע על פי כל הכללים, ופעל בתום לב.

אילו תנאים ניתנים לשינוי באופן חד צדדי

עד כאן לגבי תנאים שהוסכמו על ידי העובד והמעסיק. אשר לתנאים שאינם מוסכמים על שני הצדדים, תנאים אלה ניתנים לשינוי חד צדדי.

תנאי שהצדדים לא הסכימו לגביו הוא תנאי שהמעסיק קבע במסגרת זכות היתר הניהולית שלו, כלומר זכותו לנהל את העסק. תנאים מסוג זה יכול המעסיק לשנות באופן חד צדדי. ועם זאת, הוא חייב לפעול בתום לב.

לא ניתן לשנות את תפקידו של העובד באופן חד צדדי

ואף על פי כן, אם בחוזה העבודה נקבע במפורש, ובהסכמת הצדדים, כי העובד נשכר לצורך ביצוע תפקיד מסוים, המעסיק לא יכול לשנות את התפקיד באופן חד צדדי.

כלומר, אם בחוזה ההעסקה נכתב כי העובד נשכר לתפקיד איש מכירות, המעסיק לא יכול על דעת עצמו ובאופן חד צדדי לשנות את תפקידו לתפקיד אחר שהעובד אינו רוצה בו כמו למשל להעבירו לעבודה פקידותית.

והמעסיק ודאי וודאי שאינו יכול להעביר את העובד לתפקיד בדרגה נמוכה יותר או במשכורת נמוכה יותר.

ניתן לתבוע רק בתוך פרק זמן סביר

הבעיה שניצבת בעניין זה בפני העובד היא קביעתו של בית הדין כי העובד יכול לתבוע את המעסיק אם שינה תנאי שאסור לו לשנות, אבל עליו לתבוע בתוך פרק זמן סביר.

בית הדין קבע כי עיכוב של כמה חודשים בין הפרת החוזה לבין הגשת תביעה הוא סביר ואינו מנתק את הקשר בין התביעה לבין מועד הפרת התנאי, שכן בית הדין מודע לכך שלעובד יקח זמן לדון על הפרת התנאי עם המנהלים הממונים עליו וכן לבדוק את זכויותיו ולהתייעץ לגבי התביעה.

לכן כאמור, עיכוב סביר בהגשת התביעה לא מהווה ויתור של העובד על זכויותיו. אבל עיכוב בלתי סביר (של פרק זמן ארוך יותר) מלמד על כך שהעובד הסכים בפועל לתנאי החדש (בין אם זה הורדת שכר או כל שינוי אחר).

לכן, כאשר עובר זמן רב מדי בין שינוי התנאי לבין תביעתו של העובד, בית הדין רואה בכך איתות על כך שהעובד הסכים לתנאים החדשים.

פיטורים והעסקה חדשה

דרך אחרת שמעסיקים נוקטים בה כדי לשנות תנאי מסויים בחוזה שהוסכם עליו בין הצדדים, היא לפטר את העובד ולשכור אותו מחדש.

כאשר שוכרים את העובד שוב, עורכים חוזה חדש בו קיימים התנאי או התנאים שהמעסיק רצה לשנות. כל עוד העובד חתם על החוזה החדש והחל לעבוד על פיו, הוא לא יוכל לתבוע את המעסיק.

 

כנס משאבי אנוש 2020

אין תגובות

השאר תגובה